Právne aspekty režimu pracovníkov a zmluvných záväzkov v súvislosti s novým koronavírusom (COVID-19)

Autor:Mária Kukulová  • 23.03.2020  • Doba čítania 11 min
S príchodom pandémie vzniká mnoho otázok a firmy nevedia, aký postoj majú v novovzniknutej situácii z právneho hľadiska zaujať. Prinášame vám preto praktické rady a riešenia - aké preventívne opatrenia by mal zamestnávateľ prijať, či môže zamestnanec odmietnuť dostaviť sa na pracovisko alebo ako postupovať v prípade nariadenia karanténneho opatrenia. 

1. Bezpečnosť na pracovisku - práva a povinnosti zamestnávateľa

  • zamestnávateľ je podľa § 5 zákona č. 124/2006 Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci povinný uplatňovať všeobecné zásady prevencie pri vykonávaní opatrení nevyhnutných na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a teda vykonať opatrenia smerujúce k vybaveniu pracovníkov ochranou dýchacích orgánov, rúk a dezinfekčnými prostriedkami,
  • pokiaľ je zamestnanec zdravotne rizikovým zamestnancom (vrátil sa zo zahraničia, vykazuje známky ochorenia alebo bol v styku so zdravotne rizikovou osobou), môže zamestnávateľ zvážiť prácu z domu; v prípade nariadeného karanténneho opatrenia ide o dôležitú osobnú prekážku v práci na strane zamestnanca, počas ktorej zamestnávateľ v zmysle § 141 ods. 1 Zákonníka práce neprítomnosť zamestnanca v práci ospravedlní,
  • práca z domu – upravuje § 52 ods. 1 Zákonníka práce, je na zamestnávateľovi, či takúto možnosť práce umožní, takúto dohodu je potrebné zapracovať do pracovnej zmluvy (dodatkom, platná je aj elektronická forma), práca z domu sa môže použiť napríklad aj z dôvodu zvýšenia ochrany zamestnancov, pri zamestnancoch, ktorí používajú hromadné dopravné prostriedky, ochrany zamestnancov, ktorí sa starajú o staršie osoby, zamestnancov pracujúcich v „open space“ pracoviskách, kde je vyššia koncentrácia osôb na jednom pracovisku,
  • ak je zamestnanec na home office, nemusí mať zákonite mzdu vyplatenú v plnej výške; táto môže byť ponížená napr. o variabilnú zložku, ak jej výplata je naviazaná napr. na výkon práce na pracovisku resp. v teréne a pod.,
  • ak pri výkone home office pracuje zamestnanec viac ako 4 hodiny, zamestnávateľ je povinný zabezpečiť stravovanie, ak zamestnanec disponuje gastrokartou a aktuálne je takmer nemožné stravovať sa v reštauráciách a zamestnanec si teda nevie uplatniť svoje právo na stravovanie, zamestnávateľ by mal dočasne zaviesť stravné lístky namiesto gastrokarty,
  • zmena rozvrhu pracovných zmien – v súlade s § 90 ods. 9 Zákonníka práce je možné zmeniť rozvrhnutú prácu. Zamestnávateľ však musí všetky zmeny rozvrhnutia pracovného času oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na jeden týždeň a samozrejme v súlade s pracovnými zmluvami, ustanoveniami o rovnomernom a nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času, o dobe odpočinku a pod.,
  •  zamestnávať môže zamestnancovi počas prekážky v práci na strane zamestnanca – podľa § 141 ods. 3 Zákonníka práce poskytnúť aj pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec odpracuje neskôr
  • nariadené čerpanie dovolenky – zamestnávateľ môže nariadiť čerpanie dovolenky, ale musí to byť 14 dní vopred (v prípade výnimočnej situácie ako COVID-19 môže byť toto obdobie skrátené so súhlasom zamestnanca) a nie na viac ako polovicu dovolenky; ak zamestnanec má ešte dovolenku z predchádzajúceho roka, túto môže nariadiť vyčerpať celú,
  • nepridelenie práce zamestnancovi – prekážka v práci na strane zamestnávateľa – v prípade, akým je zabránenie šírenia COVID-19 nemusí zamestnávateľ rizikovým zamestnancom umožniť výkon práce s cieľom prevencie. Taktiež v prípade, ak zamestnávateľ je podnikateľský subjekt, ktorému na základe rozhodnutia Úradu verejného zdravotníctva bolo nariadené uzavrieť počas doby trvania mimoriadnej situácie prevádzku (maloobchod s nepotravinovým tovarom, bar, kultúrne zariadenie, wellness centrum a pod.) a zamestnávateľ nemá možnosť prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, tak v tomto prípade má zamestnanec nárok na náhradu mzdy vo výške jeho priemerného zárobku (§ 142 ods. 3 Zákonníka práce). Zamestnanec a zamestnávateľ sa v tomto prípade tiež môžu dohodnúť, že kým bude prevádzka zatvorená, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si neskôr zamestnanec odpracuje,
  • ak zamestnávateľ vymedzí v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov (nie v individuálnych dohodách) vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou, najmenej však 60 % jeho priemerného zárobku,
  • zamestnávateľ nemá voči SZČO žiadne ďalšie povinnosti nad rámec zmlúv, ktoré má s nimi uzatvorené, na druhej strane by bolo vhodné v prípade potreby zachovať sa voči nim proaktívne a nad rámec zmluvy, nakoľko to môžu byť kľúčoví odborníci a pre zamestnávateľa môže byť dôležité si ich takýmto spôsobom udržať,
  • zamestnávateľ môže ukončiť pracovný  pomer so zamestnancom len z dôvodov uvedených v zákonníku práce aj v čase ohrozenia COVID-19; ak v čase ohrozenia COVID-19 je zamestnanec na PN, tak je chránený pred výpoveďou, avšak to neplatí v prípade zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti.

2. Bezpečnosť na pracovisku - práva a povinnosti zamestnanca

  • zamestnanec je na základe § 81 písm. e) Zákonníka práce povinný oznámiť svoj pobyt v zahraničí alebo stretnutie so zdravotne rizikovou osobu a následne pre neho platí povinná 14-dňová karanténa, počas ktorej je povinný sledovať svoj zdravotný stav (kašeľ, bolesť hrdla, dýchavičnosť, horúčka),
  • v prípade dôležitej osobnej prekážky na strane zamestnanca má tento v zmysle zákona č. 462/2003 Z. z.  o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti nárok na náhradu príjmu od zamestnávateľa počas prvých 10 dní karanténneho opatrenia, a to vo výške 25 % denného vymeriavacieho základu počas prvých troch dní karantény a 55 % od štvrtého do desiateho dňa karantény, a to za predpokladu, že nemá príjem zo zamestnania (ak nie je v kolektívnej zmluve dohodnuté vyššie percento). Od jedenásteho dňa má zamestnanec za predpokladu absencie príjmu nárok na nemocenské podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení vo výške 55 % denného vymeriavacieho základu. SZČO, dobrovoľne nemocensky poistené osoby a poistenci v ochrannej lehote majú nárok na nemocenské za uvedených podmienok od prvého dňa nariadeného karanténneho opatrenia. Ak je zamestnanec v nariadenej karanténe a je zdravý a zároveň má možnosť pracovať z domu, môže sa so zamestnávateľom dohodnúť na práci z domu a v tomto prípade zamestnávateľ bude povinný  zamestnancovi vyplácať plnú mzdu resp. mzdu v zmysle pracovnej zmluvy, ak si zamestnanec neuplatní náhradu mzdy z dôvodu PN (karantény),
  • v zmysle § 141 ods. 1 Zákonníka práce o dôležitých osobných prekážkach v práci, kde zamestnávateľ ospravedlňuje neprítomnosť zamestnanca v práci z konkrétnych dôvodov (dočasná PN v prípade karantény, ošetrovanie chorého člena rodiny a počas starostlivosti o dieťa mladšie ako 10 rokov, ktoré nemôže byť z vážnych dôvodov v starostlivosti detského výchovného zariadenia alebo školy), za tento čas zamestnanec nemá nárok na náhradu mzdy. PN nemôže lekár napríklad živnostníkovi vypísať len preto, že ostal doma bez práce. Práceneschopnosť mu môže uznať len vtedy, ak má zhoršený zdravotný stav. Na dávku má živnostník nárok iba v prípade, ak si platil nemocenské poistenie v zmysle požiadaviek,
  • čerpanie náhradného voľna – v zmysle § 121 a § 122 Zákonníka práce môže zamestnanec po dohode so zamestnávateľom čerpať aj nevyčerpané náhradné voľno,
  • zamestnancovi patrí mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce pri vykonávaní pracovných činností, ak tieto pracovné činnosti príslušný orgán verejného zdravotníctva zaradil do 3. alebo 4. rizikovej kategórie a pri ich výkone intenzita pôsobenia faktorov pracovného prostredia vyžaduje, aby zamestnanec používal na zníženie zdravotného rizika osobné ochranné pracovné prostriedky. Ide o činnosti v prostredí, v ktorom pôsobia chemické faktory, karcinogénne a mutagénne faktory, biologické faktory, prach, či fyzikálne faktory, ako napríklad hluk, vibrácie, ionizujúce žiarenie. Obe podmienky, teda zaradenie pracovnej činnosti orgánom verejného zdravotníctva do 3. alebo 4. rizikovej kategórie a potreba používania osobných  ochranných pracovných prostriedkov, musia byť splnené súčasne. Z uvedeného dôvodu sa na zamestnancov vykonávajúcich prácu v čase vyhlásenej mimoriadnej situácie alebo vyhláseného núdzového stavu ustanovenie o vzniku nároku na mzdovú kompenzáciu za sťažený výkon práce nevzťahuje,
  • zamestnanci pracujúci u zamestnávateľa na dohodu o vykonaní práce resp. na dohodu o pracovnej činnosti, ktorí zostali doma z dôvodu prekážky na strane zamestnávateľa, zo zákona nárok na náhradu mzdy nemajú,
  • pri neplatenom voľne zamestnanec nedostáva žiadnu náhradu mzdy. Neplatené voľno môže trvať tri týždne aj rok, záleží od dohody so zamestnávateľom. V čase neplateného voľna zamestnávateľ nebude platiť sociálne ani zdravotné poistenie za zamestnanca. Sociálne poistenie si môže zamestnanec platiť dobrovoľne (čo sa odporúča), avšak zdravotné je povinné - už od prvého dňa neplateného voľna. V prípade dlhšie trvajúceho neplateného voľna môže mať neplatenie odvodov do Sociálnej poisťovne negatívne dopady na budúcu dávku v nezamestnanosti, nemocenské a dôchodok. Dôchodkové poistenie sa dá doplatiť aj spätne,
  • v prípade, že zamestnanec nechce nastúpiť do práce z dôvodu obavy z nákazy, zamestnávateľ to podľa právnika môže vyhodnotiť ako absenciu bez náhrady mzdy. Zároveň, ak zamestnanec odmietne vykonať pracovnú úlohu, pričom nehrozí bezprostredné a vážne ohrozenie zdravia na pracovisku, pôjde o porušenie pracovnej disciplíny,
  • zamestnávateľ môže zamestnanca preradiť na inú prácu a to z  viacerých dôvodov: 
    • a) dôvod karanténneho opatrenia,
    • b) dôvod odvracania mimoriadnej udalosti (resp. zmiernenia jej bezprostredných následkov).

Ak po preradení zamestnanec dosiahne v prepočte na odpracovanú hodinu nižšiu mzdu v porovnaní s podmienkami pracovnej zmluvy, má nárok na doplatok najmenej do sumy jeho priemerného zárobku, ktorý dosahoval pred preradením. Doplatok sa poskytuje počas preradenia, najdlhšie počas 12 po sebe nasledujúcich mesiacov odo dňa preradenia. Náklady na doplatok pri karanténnom opatrení uloženom podľa osobitných predpisov uhradí orgán verejného zdravotníctva zamestnávateľovi, ktorý ho poskyto. Zamestnávateľ si musí nárok uplatniť do 30 dní odo dňa skončenia karanténneho opatrenia.

3. Opatrenia Sociálnej poisťovne v súvislosti s COVID-19

Ak dôjde k uzatvoreniu predškolského zariadenia, zariadenia sociálnych služieb, v ktorom sa poskytuje dieťaťu starostlivosť alebo školy v súvislosti s COVID-19, majú možnosť si poistenci uplatniť nárok na ošetrovné a to bez ohľadu na to, či ide o štátne alebo neštátne zariadenie. Poistenci budú uznaní za dočasne PN a majú možnosť uplatniť si nárok na nemocenské. O tejto skutočnosti poistenec informuje poisťovňu výlučne telefonicky resp. e-mailom.

Sociálna poisťovňa môže poskytnúť poistencovi aj ošetrovné (OČR), podmienkou je osobné a celodenné ošetrovanie chorého dieťaťa, resp. celodenná starostlivosť o dieťa do desiatich rokov veku, ak dieťaťu bola nariadená karanténa alebo zariadenie, v ktorom sa poskytuje dieťaťu starostlivosť, bolo rozhodnutím príslušného orgánu uzatvorené. OČR na deti môže čerpať aj živnostník.

Nemocenské dávky

Poskytuje sa poistencovi, ktorý je z dôvodu choroby alebo karanténneho opatrenia uznaný ako dočasne PN. Nárok na nemocenské vznikne poistencovi, ktorý je aktuálne nemocensky poistený (zamestnanec, povinne nemocensky poistená SZČO, dobrovoľne nemocensky poistená osoba), prípadne jej plynie ochranná lehota po zániku nemocenského poistenia. 

Ďalšou podmienkou vzniku nároku na nemocenskú dávku je v prípade zamestnanca absencia príjmu a v prípade povinne nemocensky poistenej SZČO a dobrovoľne nemocensky poistenej osoby zaplatenie poistného na nemocenské poistenie včas a v správnej výške. Dobrovoľne nemocensky poistené osoby musia splniť podmienku trvania nemocenského poistenia aspoň 270 dní v posledných dvoch rokoch.

4. Vypracovanie postupov a pravidiel

Zamestnávateľ si môže upraviť postupy a pravidlá, ktoré sa budú uplatňovať, ak sa na pracovisku začne šíriť COVID-19 v tzv. pandemickom pláne. Tento plán by mal pozostávať zo zoznamu nevyhnutných činností, ktoré musia byť v každom prípade zabezpečené, aby kontinuita prevádzky zamestnávateľa zostala zachovaná.

V pláne by tiež mali byť upravené hygienické pravidlá, možnosti nariadenia práce nadčas alebo jednostranného preradenia zamestnanca na inú ako dohodnutú prácu. Pri preradení zamestnanca na inú ako dohodnutú prácu pôjde o práce potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov. Pri vypracovaní pandemického plánu by mali so zamestnávateľom spolupracovať aj zástupcovia zamestnancov, osoby zodpovedné za BOZP, vedúci zamestnanci, pracovná zdravotná služba a pod. Pandemický plán si môže zamestnávateľ vydať ako svoj vlastný interný predpis alebo môže byť súčasťou kolektívnej zmluvy. Taktiež sa odporúča zamestnávateľom v rámci interných predpisoch upraviť si práva a povinnosti zamestnancov, zamestnávateľa, zástupcov zamestnancov, ako aj postup pri zavádzaní ochranných a preventívnych opatrení na pracovisku. 

5. Plnenie zmluvných záväzkov v súvislosti s COVID-19

Odporúčame preveriť zmluvné vzťahy s odberateľmi aj dodávateľmi z pohľadu využitia princípu vis maior (vyššej moci) ako spôsob časovo obmedzeného zbavenia sa zodpovednosti za neplnenie zmluvných záväzkov vzhľadom na možný dlhodobý zásah do štandardného prevádzkového režimu spoločnosti. 

6. Odporúčania

Ako najvhodnejšie riešenie pre zamestnávateľa ako aj zamestnanca sa javí nastavenie úsporného chodu prevádzky tak, aby nebola likvidačná pre žiadnu zo strán. Zamestnanci, ktorých povaha práce to povoľuje, by mali čo najviac využívať možnosť práce z domu. Po vzájomnej dohode zamestnávateľa a zamestnanca by bolo vhodné, aby zamestnanci čerpali v rôznych kombináciách dovolenku a náhradné voľno (ak náhradné voľno nemajú, tak pracovné voľno, ktoré si neskôr odpracujú). Dovolenka a náhradné alebo pracovné voľno musia však byť citlivo skombinované s PN a OČR, akonáhle na ňu zamestnancovi vznikne nárok, či uz z dôvodu karanténneho opatrenia, ktoré musí dodržiavať samotný zamestnanec alebo z dôvodu poskytovania starostlivosti dieťaťu, ktoré by inak navštevovalo predškolské, školské resp. iné zariadenie starostlivosti.

Doplnkové riešenie k predchádzajúcim odporúčaniam je možnosť na nevyhnutný čas skrátiť pracovný úväzok. V závislosti od dĺžky trvania šírenia nebezpečenstva ochorenia COVID-19 bude nutné postupne aplikovať aj ďalšie, menej populárne možnosti, ako čerpanie neplateného voľna, ideálne v režime, kde každý zamestnanec, bez ohľadu na pracovné zaradenie, čerpá rovnaký rozsah neplateného voľna. Pokiaľ sa aj toto opatrenie zavedie po otvorenej diskusii so zamestnancami ako alternatíva prepúšťania, je veľká šanca, že toto náročné obdobie zamestnávatelia a zamestnanci spolu zvládnu. 


Uvedené informácie sú platné v deň zverejnenia. Aktuálne sú predložené návrhy na presun povinnosti platby zdravotného, nemocenského a sociálneho zabezpečenia na štátne orgány.

O aktuálne prijatých opatreniach a ich konkrétnych dopadoch vás budeme informovať. Ak by ste mali medzičasom akékoľvek otázky, ktoré sa týkajú vášho podnikania, sme vám radi k dispozícii.

Viac o ochrane Vašich osobných údajov v časti Ochrana osobných údajov
Autor článku
Mária Kukulová
senior konzultant

Je špecialistkou na biznis analýzy.
Ďalšie články

KONTAKT

+421 905 421 905

KANCELÁRIE

nebotra consulting s.r.o.
Jakubovo námestie 13
811 09 Bratislava
Slovenská republika
GPS súradnice N48°08'35.444" E17°07'12.483"

nebotra consulting s.r.o.
Jána Bottu 2
974 01 Banská Bystrica
Slovenská republika
GPS súradnice N48°44'16.8" E19°08'31.3"